Bedrijfsvoering

In de periode 2019-2020 zijn structuurwijzigingen van de gemeentelijke organisatie doorgevoerd. Wijzigingen gericht op verdere verbetering van de doelmatigheid van de organisatie en het proces dienstverlening. Daarbij is een focus gelegd op een aantal daarbij te bereiken doelen. Zoals intensivering van de onderlinge samen-werking binnen de organisatie, integrale sturing, terugdringen van inhuur, de ontwikkeling van de individuele medewerker en het organiseren van noodzakelijke kennis. Door slimmer te werken en effectiever gebruik te maken van digitale mogelijkheden en technieken kan het bedrijfsvoering proces verder worden dooront-wikkeld.
De eerder voor het begrotingsjaar 2020 benoemde doelen om gestelde HR-uitgangspunten rond de organisatieontwikkeling te kunnen realiseren zijn nog steeds actueel. De afronding van de acties rond de invoering van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra), de verdere (door)ontwikkeling van Performance management en het professionaliseren van de arbeidscommunicatie zullen ook nog nawerken in de HR-planning in 2021. De actualiteit rond de impact van Covid-19 op de Nederlandse samenleving, en daarmee ook op de gemeente en haar organisatie, maakt dat die planning daarop zal moeten worden aangepast. En wel zodanig, dat de organisatie zich optimaal kan voorbereiden op de anderhalvemetersamenleving. En tegelijkertijd kan blijven werken aan haar eerder voorgenomen organisatieontwikkeling.
Door toenemende digitalisering is in 2020 met de getroffen Corona maatregelen aangetoond, dat het voor veel medewerkers mogelijk is gebleken om te kunnen werken op afstand als de omstandigheden daarom vragen. De acceptatie van thuiswerken en het gebruik van digitale hulpmiddelen is behoorlijk gestegen en heeft ook gezorgd voor continuïteit. Continuïteit van kritische bedrijfsprocessen en dienstverlening. De organisatie zal daar op blijven voortborduren en werkprocessen daarop blijven aanpassen. Een nieuw aan te besteden e-HRM systeem maakt daar onderdeel van uit.
De onvoorziene gewijzigde omstandigheden hebben medio 2020 geleid tot een herijking van de HR-agenda. In die HR-agenda zijn dan vanuit de actualiteit een aantal onderwerpen geprioriteerd, t.w. (verdere) implementatie e-HRM, het ontzorgen van leiding en management, de versterking van de cultuur van flexibiliteit, naast de aandachtspunten van terugdringing en beheersing van het ziekteverzuim en een minder beroep op externe inlening. Deze en andere al lopende onderwerpen laten dan de volgende HR-agenda zien voor het begrotings-jaar 2021 e.v.:

• E-HRM en HR data-analyse
• Basis op orde / HRM proces-optimalisatie
• Strategische personeelsplanning
• Het aantrekken, binden en boeien van de juiste mensen voor de organisatie
• Opleiding en ontwikkeling
• Duurzame inzetbaarheid & Werkgeluk
• CAO, salaris en arbeidsvoorwaarden

Met de op de omstandigheden afgestemde HR-agenda is dan ook tegelijkertijd voor 2021 een nieuw belangrijk HR-doel geformuleerd. Namelijk de uitwerking van de aanbestedingsprocedure personeelsinformatie- en salarisadministratiesysteem (e-HRM), de implementatie daarvan, en de afstemming van het e-HRM systeem op de targets van de hiervoor benoemde HR-thema's.

Personeelsomvang

Jaarlijkse aan arbeidskosten gerelateerde verplichtingen

In de meerjarenraming 2022-2024 zijn verplichtingen opgenomen, die voortvloeien uit pensioenen wethouders en werkgeverslasten overige post-actieven. Voor de vakantiedagen wordt uitgegaan van een jaarlijks gelijkmatige opname. Vanaf 1 januari 2020 is er geen toekomstige verplichting meer aanwezig v.w.b. een wachtgeld gewezen wethouders. De eerder daarvoor getroffen voorziening in de begroting is dan ook niet meer opgenomen in de begroting 2021 en meerjarenraming.
De verwacht jaarlijkse lasten aan arbeidskosten gerelateerde verplichtingen worden in de hieronder vermelde begrotingsstaat inzichtelijk gemaakt.